Kinerja berasal dari pengertian Performance. Performance sebagai hasil
kerja atau prestasi kerja. Ada beberapa pandangan para pakar tentang pengertian
Kinerja. “Performance is most often
thought of as task accomplishment”.[1]Debra.
L. Nelson menyatakan bahwa kinerja seseorang itu dapat dilihat dengan hasil
yang dicapai. Menurut Curtis, “Performance
is behavior that has been evaluated in
term of its contribution to the goals of the organization“.[2] Curtis mengartikan bahwa
kinerja adalah prilaku yang telah dievaluasi kontribusinya untuk pencapaian
tujuan organisasi. Sedangkan kinerja menurut Colquitt, “Job performance is formally defined as the value of the set of
employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to
organizational goal accomplishment“.[3]Kinerja itu adalah Prilaku
dari kontribusi karyawan baik secara positif ataupun negatif untuk tujuan organisasi.Kinerja menurut
pendapat Thomas S.Bateman adalah “Performance
measures fall into one of three basic categories : traits, behaviors, and
result”.[4]Kinerja
itu dapat diukur dengan tiga kategori dasar yakni sifat, perilaku dan hasil.
Pengertian Kinerja menurut Michael Armstrong
yakni “Performance is often defined
simply in output terms- the achievement of quantified objectives. But
performance is a matter not only of what people achieve but how they achieve
it”.[5]Menurut
dari kutipan Michael Armstrong ini menyatakan bahwa kinerja itu bukan hanya
hasil akhir yang dilihat melainkan kita bisa melihat proses kinerja itu dengan
melihat bagaimana orang mencapainya.
Sinopsis kinerja sendiri adalah Nilai dari perilaku karyawan yang
berkontribusi positif terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Dalam penelitian ini, Kinerja yang dimaksud
adalah Kinerja pegawai di Dinas Pemuda dan Olahraga (DISPORA) Kabupaten Bogor.
Kemudian dalam persfektif diatas, seseorang pegawai memiliki kinerja yang tinggi apabila memiliki
kriteria yang tinggi pula, dan apabila memiliki kriteria yang rendah paling
tidak mampu mengembangkan tanggung jawab
dengan sebaik-baiknya, mampu melaksanakan peran-perannya dengan baik, serta
mampu bekerja dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Dari pengertian di atas dapat dikatakan bahwa
kinerja adalah kombinasi antara usaha, kemampuan, keterampilan dan pengalaman yang
dicapai seseorang dan tidak terpisahkan dari kepuasan, motivasi, dan reward (penghargaan).
Jenis kinerja
antara lain adalah kinerja pekerjaan dan kinerja tugas. Menurut Colquitt,
Lepine dan Wesson, kinerja pekerjaan secara formal didefinisikan sebagai nilai
sekumpulan perilaku karyawan yang menyokong, baik secara positif atau secara
negatif, kepada pencapaian tujuan organisasi.
Table 2.1.
Adaptability in the workplace
(Colquitt,
Organizational Behavior, hal. 39)
|
Behavior
Title
|
Example
of Activities
|
|
Handling
emergencies or crisis situations
|
Quickly
analyzing options for dealing with danger or crises and their implications;
making split-second decisions based on clear and focused thinking
|
|
Handling
work stress
|
Remaining
composed and cool when faced with difficult circumstances or a highly
demanding workload or schedule; acting as a calming and settling influence to
whom others can look for guidance
|
|
Solving
problems creatively
|
Turning
problems upside-down and inside out to find fresh new approaches; integrating
developing creative solutions
|
|
Dealing with uncertain and unpredictable work
situations
|
Readily and easily changing gears in response to
unpredictable or unexpected events and circumstances; effectively adjusting
plans, goals, actions, or priorities to deal with changing situations
|
|
Learning work tasks, technologies, and work situations
|
Quickly and proficiently learning new methods or how to
perform previously unlearned tasks; anticipating change in the work
demands and searching for and
participating in assignments or training to prepare for these changes
|
|
Demonstrating interpersonal adaptability
|
Being flexible and open-minded when dealing with
others; listening to and considering others viewpoints and opinions and
altering own opinion when it is appropriate to do so
|
|
Demonstrating cultural adaptability
|
Willingly adjusting behavior or appearance as necessary
to comply with or show respect for others values and customs; understanding
the implications of one’s actions and adjusting approach to maintain positive
relationships with others groups, organizations, or cultures
|
Sumber : Jason A. Colquitt, Jeffery A Lepine,
dan Michael J Wesson, Organizational
Behavior Improving Performance and
Commitment in The Workplace (New York : Mc Graw Hill International,
2009),pp. 37-38
Sedangkan kenerja tugas terbagi atas dua
kategori yaitu penilaian kinerja dan prilaku masyarakat. diantaranya keduanya
mempunyai pengaruh yang positif terhadap organisasi. Kategori yang ketiga
adalah perilaku yang buruk, dimana perilaku yang buruk ini membawa pengaruh
yang negatif terhadap organisasi.[6]
Penilaian kinerja mencakup perilaku karyawan
yang membawa pengaruh langsung dalam
transformasi dari penilaian kinerja baik itu dalam produk ataupun
pelayanan organisasi. Penilaian kinerja adalah kewajiban yang jelas yang
karyawan harus penuhi untuk menerima kompensasi dan melanjutkan pekerjaan. Kita
dapat memberikan pengertian secara umum
dari penilaian perilaku kinerja, bagaimana suatu organisasi mengenalkan
penilaian kinerja pada jenis pekerjaan yang berbeda.[7]
Perilaku masyarakat adalah menegaskan sebagai
karyawan yang melakukan kegiatan secara sukarela dengan atau tanpa hadiah
tetapi mempunyai kontribusi yang baik terhadap organisasi dan juga tempat
bekerja. Kategori yang pertama dari perilaku masyarakat yang paling terkenal
adalah hubungan antar individu. Seperti perilaku karyawan atau rekan kerja yang
saling membantu, mengsupport dan
mengembangkan sesama rekan kerja yang pekerjaannya melebihi kemampuan
pekerjaannya. Kategori yang kedua dalam perilaku masyarakat adalah perilaku
masyarakat dalam berorganisasi. Perilaku ini sangat membawa pengaruh yang besar
dalam mengsupport dan mempertahankan suatu organisasi[8].
Perkembangan dari kinerja adalah sebuah
bagian dari fundamental yang prosesnya berkelanjutan dari sebuah manajemen
kinerja. Tujuannya untuk menjadi salah satu dari kinerja yang tinggi walaupun
pengaruh ini membawa langkah untuk persetujuan dibawah kinerja. Sementara untuk
manajemen sendiri kinerja yang lemah selalu membawa kegagalan. Tetapi kinerja
yang lemah mungkin adalah hasil dari pemimpin yang tidak cukup baik, manajemen
yang buruk atau sistem keja yang tidak berfungsi. Kegagalan dapat menjadi
populer dalam organisasi karena pemimpin yang tidak tegas.[9]
Amstrong dan Baron mengungkapkan bahwa kinerja seseorang
dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu; (1)
faktor personal, meliputi keterampilan individu, kompetensi, motivasi dan
rekrutmen, faktor kepemimpinan yang berkualitas dan pemberian motivasi,
bimbingan, dorongan yang diberikan, (2)
faktor sistem pekerjaan, (3)
faktor situasional meliputi perubahan dan penekanan dan (4) faktor internal dan
eksternal[10].
Selanjutnya, rendahnya tingkat kinerja seseorang menurut
Rossett dan Arward dalam Haryono dipengaruhi oleh; kurangnya pengetahuan dan
keterampilan, kurangnya insentif yang diberikan, lingkungan kerja yang kurang
mendukung seperti gaya kepemimpinan dan faktor internal individu seperti
lemahnya motivasi[11].
Sebagai top leader, pengurus harus
mampu mengelola semua kegiatan secara baik, sehingga seluruh kegiatan yang
direncanakan dapat dijalankan dengan baik. Maju mundurnya suatu organisasi
sangat ditentukan oleh kinerja pengurus sebagai seorang leader. Seorang pengurus
hanya akan dapat bekerja optimal jika memakai suatu pendekatan manajemen dengan meletakkan fungsi manajemen
sebagai bagian yang penting. Fungsi-fungsi tersebut pada dasarnya harus
dilaksanakan oleh setiap pengurus secara berurutan, supaya proses manajemen itu
dapat diterapkan dengan baik. Selanjutnya seorang pengurus harus mampu
menciptakan hubungan harmonis antara bawahannya agar potensi organisasi dapat
dimanfaatkan optimal.
DISPORA sebagai sebuah
lembaga Pemerintah, harus dapat bekerja untuk memadukan berbagai bagian dalam
satu kesatuan, yang pada gilirannya bahwa pengurus harus memiliki kontribusi
yang besar terhadap pembinaan yang sedang dilakukan dan pada akhirnya menunjang
pada prestasi yang didambakan. Oleh sebab itu maka pengurus DISPORA memiliki posisi yang paling strategis dalam
menunjang kehidupan sebuah lembaga dan membangun kehidupan organisasi yang
sehat. Bahkan sebaliknya, jika pengelolaan manajemen organisasi tidak baik akan
berakibat fatal terhadap pembinaan yang sedang dilakukan. Jadi dapat dikatakan
bahwa maju mundurnya sebuah organisasi ditentukan oleh kinerja pengurusnya.
[1]Debra
L.Nelson dan James Campbell Quick, Organizational
Behavior : Foundations, Realities &
Challenges, (USA : Thomson, 2006), p. 191
[2]Curtis W.Cook dan Phillip L.Hunsaker,
Management and Organizational Behavior.(New York :
McGraw-Hill,2001),p.244
[3]Jason A.Colquitt,Jeffery A.Lepine dan
Michael J.Wesson,Organizational Behavior (New
York : McGraw-Hill,Inc.2009),p.37
[4]Thomas S. Bateman dan Scott A. Snell.Management Building Competitive Advantage.(United
States of America : McGraw-Hill,1999),p. 348
[5]Michael Armstrong, Performance Management.(United States :
Kogan Page, 2006),p. 712
[10]Amstrong dan Baron, Op.cit. h. 16-17.
[11]A. Haryono, Analisis Masalah Kinerja dan Kebutuhan Pelatihan (Jakarta:
Depdiknas, 2002), h. 18.
No comments :
Post a Comment