Monday, May 20, 2013

TEORI KINERJA


Kinerja berasal dari pengertian Performance. Performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Ada beberapa pandangan para pakar tentang pengertian Kinerja. “Performance is most often thought of as task accomplishment”.[1]Debra. L. Nelson menyatakan bahwa kinerja seseorang itu dapat dilihat dengan hasil yang dicapai. Menurut Curtis, “Performance is behavior  that has been evaluated in term of its contribution to the goals of the organization“.[2] Curtis mengartikan bahwa kinerja adalah prilaku yang telah dievaluasi kontribusinya untuk pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan kinerja menurut Colquitt, “Job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment“.[3]Kinerja itu adalah Prilaku dari kontribusi karyawan baik secara positif ataupun negatif  untuk tujuan organisasi.Kinerja menurut pendapat Thomas S.Bateman adalah “Performance measures fall into one of three basic categories : traits, behaviors, and result”.[4]Kinerja itu dapat diukur dengan tiga kategori dasar yakni sifat, perilaku dan hasil.

Pengertian Kinerja menurut Michael Armstrong yakni “Performance is often defined simply in output terms- the achievement of quantified objectives. But performance is a matter not only of what people achieve but how they achieve it”.[5]Menurut dari kutipan Michael Armstrong ini menyatakan bahwa kinerja itu bukan hanya hasil akhir yang dilihat melainkan kita bisa melihat proses kinerja itu dengan melihat bagaimana orang mencapainya.
Sinopsis kinerja sendiri adalah Nilai dari perilaku karyawan yang berkontribusi positif terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Dalam penelitian ini, Kinerja yang dimaksud adalah Kinerja pegawai di Dinas Pemuda dan Olahraga (DISPORA) Kabupaten Bogor. Kemudian dalam persfektif diatas, seseorang pegawai  memiliki kinerja yang tinggi apabila memiliki kriteria yang tinggi pula, dan apabila memiliki kriteria yang rendah paling tidak  mampu mengembangkan tanggung jawab dengan sebaik-baiknya, mampu melaksanakan peran-perannya dengan baik, serta mampu bekerja dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Dari pengertian di atas dapat dikatakan bahwa kinerja adalah kombinasi antara usaha, kemampuan, keterampilan dan pengalaman yang dicapai seseorang dan tidak terpisahkan dari kepuasan, motivasi, dan reward (penghargaan).
Jenis kinerja antara lain adalah kinerja pekerjaan dan kinerja tugas. Menurut Colquitt, Lepine dan Wesson, kinerja pekerjaan secara formal didefinisikan sebagai nilai sekumpulan perilaku karyawan yang menyokong, baik secara positif atau secara negatif, kepada pencapaian tujuan organisasi.
Table 2.1.
Adaptability in the workplace
(Colquitt, Organizational Behavior, hal. 39)
Behavior Title
Example of Activities
Handling emergencies or crisis situations
Quickly analyzing options for dealing with danger or crises and their implications; making split-second decisions based on clear and focused thinking
Handling work stress
Remaining composed and cool when faced with difficult circumstances or a highly demanding workload or schedule; acting as a calming and settling influence to whom others can look for guidance
Solving problems creatively
Turning problems upside-down and inside out to find fresh new approaches; integrating developing creative solutions
Dealing with uncertain and unpredictable work situations
Readily and easily changing gears in response to unpredictable or unexpected events and circumstances; effectively adjusting plans, goals, actions, or priorities to deal with changing situations
Learning work tasks, technologies, and work situations
Quickly and proficiently learning new methods or how to perform previously unlearned tasks; anticipating change in the work demands  and searching for and participating in assignments or training to prepare for these changes
Demonstrating interpersonal adaptability
Being flexible and open-minded when dealing with others; listening to and considering others viewpoints and opinions and altering own opinion when it is appropriate to do so
Demonstrating cultural adaptability
Willingly adjusting behavior or appearance as necessary to comply with or show respect for others values and customs; understanding the implications of one’s actions and adjusting approach to maintain positive relationships with others groups, organizations, or cultures
Sumber : Jason A. Colquitt, Jeffery A Lepine, dan Michael J Wesson, Organizational Behavior Improving  Performance and Commitment in The Workplace (New York : Mc Graw Hill International, 2009),pp. 37-38
Sedangkan kenerja tugas terbagi atas dua kategori yaitu penilaian kinerja dan prilaku masyarakat. diantaranya keduanya mempunyai pengaruh yang positif terhadap organisasi. Kategori yang ketiga adalah perilaku yang buruk, dimana perilaku yang buruk ini membawa pengaruh yang negatif terhadap organisasi.[6]
Penilaian kinerja mencakup perilaku karyawan yang membawa pengaruh langsung dalam  transformasi dari penilaian kinerja baik itu dalam produk ataupun pelayanan organisasi. Penilaian kinerja adalah kewajiban yang jelas yang karyawan harus penuhi untuk menerima kompensasi dan melanjutkan pekerjaan. Kita dapat memberikan pengertian secara umum  dari penilaian perilaku kinerja, bagaimana suatu organisasi mengenalkan penilaian kinerja pada jenis pekerjaan yang berbeda.[7]
Perilaku masyarakat adalah menegaskan sebagai karyawan yang melakukan kegiatan secara sukarela dengan atau tanpa hadiah tetapi mempunyai kontribusi yang baik terhadap organisasi dan juga tempat bekerja. Kategori yang pertama dari perilaku masyarakat yang paling terkenal adalah hubungan antar individu. Seperti perilaku karyawan atau rekan kerja yang saling  membantu, mengsupport dan mengembangkan sesama rekan kerja yang pekerjaannya melebihi kemampuan pekerjaannya. Kategori yang kedua dalam perilaku masyarakat adalah perilaku masyarakat dalam berorganisasi. Perilaku ini sangat membawa pengaruh yang besar dalam mengsupport dan mempertahankan suatu organisasi[8].
Perkembangan dari kinerja adalah sebuah bagian dari fundamental yang prosesnya berkelanjutan dari sebuah manajemen kinerja. Tujuannya untuk menjadi salah satu dari kinerja yang tinggi walaupun pengaruh ini membawa langkah untuk persetujuan dibawah kinerja. Sementara untuk manajemen sendiri kinerja yang lemah selalu membawa kegagalan. Tetapi kinerja yang lemah mungkin adalah hasil dari pemimpin yang tidak cukup baik, manajemen yang buruk atau sistem keja yang tidak berfungsi. Kegagalan dapat menjadi populer dalam organisasi karena pemimpin yang tidak tegas.[9]
Amstrong dan Baron mengungkapkan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu; (1) faktor personal, meliputi keterampilan individu, kompetensi, motivasi dan rekrutmen, faktor kepemimpinan yang berkualitas dan pemberian motivasi, bimbingan, dorongan yang diberikan, (2) faktor sistem pekerjaan, (3) faktor situasional meliputi perubahan dan penekanan dan (4) faktor internal dan eksternal[10].
Selanjutnya, rendahnya tingkat kinerja seseorang menurut Rossett dan Arward dalam Haryono dipengaruhi oleh; kurangnya pengetahuan dan keterampilan, kurangnya insentif yang diberikan, lingkungan kerja yang kurang mendukung seperti gaya kepemimpinan dan faktor internal individu seperti lemahnya motivasi[11].
Sebagai top leader,  pengurus harus mampu mengelola semua kegiatan secara baik, sehingga seluruh kegiatan yang direncanakan dapat dijalankan dengan baik. Maju mundurnya suatu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja pengurus sebagai seorang leader.  Seorang pengurus hanya akan dapat bekerja optimal jika memakai suatu pendekatan  manajemen dengan meletakkan fungsi manajemen sebagai bagian yang penting. Fungsi-fungsi tersebut pada dasarnya harus dilaksanakan oleh setiap pengurus secara berurutan, supaya proses manajemen itu dapat diterapkan dengan baik. Selanjutnya seorang pengurus harus mampu menciptakan hubungan harmonis antara bawahannya agar potensi organisasi dapat dimanfaatkan optimal.
DISPORA sebagai sebuah lembaga Pemerintah, harus dapat bekerja untuk memadukan berbagai bagian dalam satu kesatuan, yang pada gilirannya bahwa pengurus harus memiliki kontribusi yang besar terhadap pembinaan yang sedang dilakukan dan pada akhirnya menunjang pada prestasi yang didambakan. Oleh sebab itu maka pengurus DISPORA  memiliki posisi yang paling strategis dalam menunjang kehidupan sebuah lembaga dan membangun kehidupan organisasi yang sehat. Bahkan sebaliknya, jika pengelolaan manajemen organisasi tidak baik akan berakibat fatal terhadap pembinaan yang sedang dilakukan. Jadi dapat dikatakan bahwa maju mundurnya sebuah organisasi ditentukan oleh kinerja pengurusnya.


[1]Debra L.Nelson dan James Campbell Quick, Organizational Behavior : Foundations, Realities  & Challenges, (USA : Thomson, 2006), p. 191
[2]Curtis W.Cook dan Phillip L.Hunsaker,  Management and Organizational Behavior.(New York : McGraw-Hill,2001),p.244
[3]Jason A.Colquitt,Jeffery A.Lepine dan Michael J.Wesson,Organizational Behavior (New York : McGraw-Hill,Inc.2009),p.37
[4]Thomas S. Bateman dan Scott A. Snell.Management Building Competitive Advantage.(United States of America : McGraw-Hill,1999),p. 348
[5]Michael Armstrong, Performance Management.(United States : Kogan Page, 2006),p. 712
[6]Ibid.,p. 37
[7]Ibid.,p. 40
[8]Ibid.,p. 42
[9]Michael Armstrong, Performane Management ( London : Kogan-Page, 2006),p. 119
[10]Amstrong dan Baron, Op.cit. h. 16-17.
[11]A. Haryono, Analisis Masalah Kinerja dan Kebutuhan Pelatihan (Jakarta: Depdiknas, 2002), h. 18.

No comments :

Post a Comment